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Gesetzlicher Mindestlohn

Trotz Kritik seitens der IHK-Organisation gilt seit dem 1. Januar 2015 für alle Arbeitnehmer in Deutschland der Mindestlohn von brutto 8,50 Euro pro Stunde. Dies regelt das sogenannte Mindestlohngesetz (MiLoG). Erste Hinweise finden Sie in unserem IHK-Merkblatt und den Antworten des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zum Fragenkatalog der IHK-Organisation, welches rechts zum Download für Sie bereit steht.

Auch wenn das Mindestlohngesetz auf den ersten Blick sehr umfassend ausgestaltet erscheint, so stellt sich bei genauerer rechtlicher Analyse der Gesetzesinhalte heraus, dass viele Fragen in Bezug auf die praktische Umsetzung der neuen gesetzlichen Vorgaben unbeantwortet bleiben. In unserer Informationsveranstaltung am 28. Januar 2015 haben wir unsere Mitglieder über die gesetzlichen Anforderungen sowie auch mögliche Lösungsansätze im Umgang mit dem neuen Mindestlohn informiert.

Die vorhanden Praxisprobleme hat die IHK-Organistation an die Politik herangetragen. Die Bundesregierung hat im August 2015 eine neue Verordnung in Kraft gesetzt, die die Aufzeichnungspflichten veringert. Als weitere Forderung steht im Raum, dass die "Minijobs" ganz von der Dokumentationspflicht ausgenommen werden. Sobald in diesem Zusammenhang Nachbesserungen erfolgen oder Verwaltungsanweisungen herausgegeben werden, informieren wir Sie sofort.

Das Bundesministerium für Arbeit stellt auf der Seite "Der Mindestlohn gilt" Erläuterungen zum neuen Gesetz bereit. Weitergehende Hinweise für Arbeitsgeber finden Sie auch auf der Internetseite des Zolls.

Mittlerweile liegen vier Verordnungen zum MiLoG vor (siehe rechts).
  • Die Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV)  bringt unter bestimmten Voraussetzungen  Erleichterungen für die Aufzeichnungspflichten der Arbeitszeit bei ausschließlich mobilen Tätigkeiten.
  • Zwei weitere Verordnungen betreffen die Melde- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland (MiLoMeldV, MiLoMeldStellV).
  • Die vierte Verordnung beschränkt die Dokumentations- und Meldepflichten in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmergruppen (MiLoDokV). Die Änderung, die ab dem 1. August 2015 gilt, ergänzt die Einkommensschwelle von 2.958 Euro dahingehend, dass die Aufzeichnungspflicht nach dem MiLoG bereits dann entfällt, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000 Euro brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten 12 Monate nachweislich gezahlt wurde. Weitere Änderung ist, dass bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen (Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitsgebers) die Aufzeichnungspflichten nicht mehr anzuwenden sind.

Mindestlohn-Hotline des Zolls

Der Zoll als Aufsichtsbehörde reagiert auf die zunehmenden Anfragen zum Thema Mindestlohn. Anfragen von Unternehmen zu den verschiedensten Bereichen des Zollrechts sowie insbesondere Fragen zu Mitwirkungs-, Melde-, Aufzeichnungs-, Aufbewahrungs- und Bereitstellungspflichten nach dem Mindestlohngesetz, deren Einhaltung durch die Zollverwaltung / Finanzkontrolle Schwarzarbeit) geprüft werden, können Unternehmen auch an die Zentrale Auskunft der Zollverwaltung richten: Telefon: 0351-44834520,
E-Mail: info.gewerblich@zoll.de.

Erste Gerichtsentscheidung: Sonderzahlungen zählen nicht mit
Ein zusätzliches Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlungen dürfen nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden. Das hat das Arbeitsgericht Berlin (Az.: 54 CA 14420/14) entschieden.

Der Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung entgelten. Das zusätzliche Urlaubsgeld (das das Unternehmen bislang auf die Fortzahlung des Geldes drauflegte und nun auf das monatliche Entgelt umrechnete) und die jährliche Sonderzahlung dienten diesem Zweck aber nicht und dürften daher auch nicht angerechnet werden. Die Richter ließen eine Berufung beim Landesarbeitsgericht zu.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat nun am 2. Oktober 2015, Az: 9 Sa 570/15, entschieden, dass eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber aufgrund des höheren Stundenlohnes nach dem Mindestlohngesetz bisher gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen will, unwirksam ist.
In den zugrunde liegenden Arbeitsverträgen ist neben dem Stundenlohn eine von der Betriebszugehörigkeit abhängige Sonderzahlung zum Jahresende in Höhe eines halben Monatsentgelts, teilweise mit Kürzungsmöglichkeit im Falle von Krankheitszeiten, sowie ein zusätzliches Urlaubsgeld für die Zeit gewährten Urlaubs und eine Leistungszulage vereinbart. Durch eine Änderungskündigung sollten diese Leistungen gestrichen und stattdessen ein Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns bzw. geringfügig darüber gezahlt werden. Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass die Änderungskündigungen unwirksam sind und damit entsprechende Entscheidungen des ArbG Berlin bestätigt.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts handelt es sich jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld, abhängig von der Vertragsgestaltung auch bei der Sonderzuwendung, um Leistungen, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienen, sondern um eine zusätzliche Prämie. Diese könne nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern stehe den Beschäftigten zusätzlich zu. Eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen setze voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet sei. Dies könne nicht festgestellt werden.

Zweites Urteil zum Mindestlohn
Verlangt ein Arbeitnehmer die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns und reagiert der Arbeitgeber hierauf mit dem Angebot, die Arbeitszeit in einem Umfang zu reduzieren, dass bei gleichbleibendem Gehalt die Mindestlohngrenze eingehalten wird, so berechtigt eine Ablehnung des Änderungsangebots den Arbeitgeber nicht zur Kündigung. Eine solche Kündigung stellt eine verbotene Maßregelung i.S.v. § 612a BGB dar. Der Arbeitgeber habe, so das Gericht, das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe. Eine derartige Kündigung sei unwirksam.
Zum Sachverhalt: Der Arbeitnehmer wurde als Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 EUR beschäftigt, was einen Stundenlohn von 5,19 EUR ergab. Er forderte von dem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR, worauf der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 (Stundenlohn 10,15 EUR) anbot. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15)
Hinweis: Das Mindestlohngesetz gilt für alle Arbeitsverhältnisse, egal ob in Voll- oder in Teilzeit gearbeitet wird. Besonders zu beachten ist, dass der Mindestlohn 8,50 Euro brutto beträgt. Minijobber gehören auch zu den Beschäftigten, für die bußgeldbewährte Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten (§ 17 MiLoG) gelten.

Mindestlohn bei Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit
BAG, Urteil vom 13.05.2015, Az.: 10 AZR 191/14
Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 i. V. m. § 4 Abs. 1 EFZG) hat
der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die - wie hier die MindestlohnVO - keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Hinweis: Auch wenn sich dieses Urteil auf eine Branche bezieht, in der es schon vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes einen Mindestlohn nach der Mindestlohnverordnung gab, werden sich die vom BAG in diesem Urteil vertretenen Grundsätze auch generell auf das MiLoG übertragen lassen.